De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), no primeiro trimestre de 2021 cerca de 25 mil pessoas com deficiência e reabilitadas perderam o emprego formal. Entre as justificativas para o número expressivo de demissões está o fim da validade da Lei 14.020, de julho de 2020, que não permitia a demissão de pessoas com deficiência sem justa causa até 31 de dezembro de 2020, devido ao estado de calamidade pública com a pandemia causada pelo coronavírus.
“O desafio por parte das empresas gira em torno de assegurar, neste cenário pandêmico, não só a inserção das pessoas com deficiência no mundo do trabalho, bem como sua permanência. Para tanto, ações como dirimir a barreira atitudinal, esta entendida como um comportamento empresarial livre de preconceitos, e o fomento de práticas anticapacitistas, as quais enxerguem o sujeito com deficiência como um ser potente e com habilidades que vão além de suas singularidades. Estas habilidades potencializadas e reconhecidas podem colaborar para a sustentabilidade da empresa”, explica a consultora em acessibilidade Eurides Nascimento.
Há 30 anos em vigor, a Lei Federal 8213/91 determina que 2% a 5% das vagas de emprego ofertadas pelas empresas sejam preenchidas por pessoas com deficiência e reabilitadas da Previdência Social, a depender do porte da organização. Mas o que fazer para além da Lei de Cotas? Como implementar uma cultura empresarial acessível e que garanta a permanência e ascensão profissional de PCDs? Eurides lista alguns pontos fundamentais para os empresários que pretendem tornar suas organizações mais diversas e inclusivas:
Contratação – O mundo do trabalho é forçado a reconhecer a existência das pessoas com deficiência em seus ambientes, mas em quais cargos? Como eles são selecionados? Por quanto tempo são contratados? Eles conhecem a cultura da empresa? Sabem da missão, valores e visão de futuro? Não é apenas contratar, mas fazer com que esses colaboradores se sintam parte da empresa.
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Permanência – A obrigatoriedade estimula que PCDs sejam contratadas como prestadoras de serviços por um tempo determinado de no máximo três meses, o que impossibilita a implementação de um programa de permanência para elas e a criação de vínculos que reforcem um ambiente corporativo mais empático e inclusivo, com base no ganha-ganha. É preciso mudar esse cenário.
Plano de carreira – PCDs comumente ocupam cargos de empacotadores e repositores em supermercados ou serviços gerais, não há um plano de carreira desenvolvido para elas. Quando possuem cursos profissionalizantes ou ensino superior, mas concorrem com pessoas que não possuem deficiência, tendem a perder a vaga em um processo seletivo. Como ocuparão os cargos para os quais estão preparados, com as competências e habilidades necessárias, se a deficiência acaba sendo um critério eliminatório?
Capacitismo – É a discriminação e preconceito social com pessoas que possuem alguma deficiência. As empresas que contratam PCDs tendem a buscar aquelas que têm limitações “mais brandas”, que sejam mais próximas do que equivocadamente é considerado “normal” e que exijam menos adaptações, sobretudo estruturais. Essas ações são frutos do capacitismo e não devem mais existir.
